タレントマネジメントの失敗例や成功の鍵を解説

タレントマネジメントの失敗要因

タレントマネジメントの失敗の中で特に挙げられる原因は、「情報の効果的な活用が難しいこと」です。

タレントマネジメントを行う際には、「求められるデータ」と「収集可能なデータ」を適切に区別することが不可欠ですが、そのプロセスでよく見られるのが、必要なデータを最適なタイミングで引き出せないという課題です。

この問題に対処するためには、「タレントマネジメントに有益なデータ」と「そうでないデータ」を明確に分類することが必要になります。

有望な人材を保持し、潜在能力の高い人材を成長させる視点から考えると、企業の人事部が管理している人材データだけでは不十分であったり、逆に過剰であったりする可能性があるため、「自社のタレントマネジメントにおいて有益なデータは何か？」という点に焦点を当てることが先決です。

おすすめのタレントマネジメントシステム

タレントマネジメントの失敗例

人事管理システム・人事評価システム・タレントマネジメントシステムの不適切な活用

これらのシステムはそれぞれ異なる目的を持っており、混同することが失敗の要因となります。

まず、人事管理システムは、「人の管理」に特化しています。

氏名・性別・住所・資格・職歴・異動・昇格などの情報を含む、過去から現在までの人材情報を管理します。

人事評価システムは、「人事評価のワークフローを管理」します。

このシステムは、これまでの実績を評価し、給与に反映させることを主な目的としています。

一方で、タレントマネジメントは、「人材の才能」を重点的に管理するものです。

人材のスキルやプロフィールをデータベース化し、人材の配置・育成計画、才能の活用、育成に利用します。

これらの違いを理解していないと、適切なタレントマネジメントは難しいでしょう。

データの活用方法の明確な定義ができていなかった

タレントマネジメントは、人事部門だけでなく、従業員自体や経営層、経営企画部門などでも活用できますが、活用の目的と具体的な成果を明確に定義していないと、最適な利用は難しいです。

タレントマネジメントを効果的に導入するためには、その目的をはっきりと定義しておくことが必要です。

一般的なタレントマネジメントの目的には、以下のようなものがあります。

• プロジェクトチームの迅速な選抜と最適な編成
• 人材の適切な部署への配置
• リーダーおよび後継者の育成
• 従業員のモチベーションの維持と離職の防止

タレントマネジメントが必要な理由を具体的に把握し、企業が抱える課題に適切に対処するために取り組むことが大切です。

タレントマネジメントの成功への鍵

現状の人材情報の把握

まず、現状の人材情報を十分に把握する必要があります。

職種、役職、給与などの基本情報だけでなく、担当したプロジェクトや価値観、マインドなど、広範な視点で情報を収集します。

この際、部署をまたいで情報を取得する必要があるかもしれませんので、企業全体にタレントマネジメントの導入目的を周知し、協力を得られる環境を整えることが重要です。

また、従業員がどれだけモチベーションを持って仕事に取り組んでいるか、会社の環境に対する満足度はどの程度かなどについても調査することで、タレントマネジメントの成功率が向上します。

計画の策定と実行

自社が現在必要とする人材像を具体的に描き、それに基づいた計画を策定し、実行に移す必要があります。

スキルに合わない部署で働いている従業員には異動を提案したり、リーダーシップの育成を行ったり、スキルを最大限に活かすための研修や教育を実施したりといった多岐にわたる手段を検討し、計画通りに実施します。

成果の検証

タレントマネジメントの運用には、定期的な成果検証が極めて重要です。

目標に対して十分な成果が出ない場合、計画や運用手法に問題がある可能性があります。

また、人事異動を行った場合は、エンゲージメントスコアを確認し、従業員が不満を抱いていないか、期待した効果が得られているかをしっかりと検証する必要があります。

会社と従業員の双方にとって有益な施策が実施されているかを、日常的に確認することが大切です。

まとめ

以上が、タレントマネジメントの失敗事例や成功に導くためのポイントです。

今後、企業がタレントマネジメントを導入する際には、これらを参考にしてください。